Timsko delo: bistvo, motivacija, dosežek in razvoj

"Talent zmaga igre in ekipa zmaga na prvenstvih!"

Seveda, govoriti tako jasno, da enaki dejavniki delujejo enako učinkovito z vsako ekipo, je veliko pretiravanje, ker se lahko vse ekipe razlikujejo po stopnji profesionalnosti, v stopnji motivacije, na koncu se lahko ljudje v teh skupinah zelo razlikujejo v temperament, značaj, navade in cilji. Toda, če analizirate ta pojav - »uspešna ekipa«, lahko najdete več komponent, ki zagotovo vplivajo na uspeh. Seveda je ekipa sestavljena iz živih ljudi in ravno zaradi tega je uspeh ekipe odvisen od zunanjih dejavnikov in notranjih.

Razčistimo vse te dejavnike in ugotovimo, ali lahko vplivamo nanje.

Vodja, avtoriteta, navdih, strokovnjak. Prvi dejavnik, ki določa ton za celotno ekipo, je vodja te ekipe. In tisti, ki je vodja formalnega in neformalnega. V ekipi je lahko na primer zelo močan neformalni vodja, ideje, razpoloženje in pristop, delo katerega je nedvomno zgled za mnoge. Če obstaja taka oseba - pripravite se - ekipa bo v svojem razpoloženju, pristopa k poslovanju, usmerjena proti njemu. Zato je bolje, da s takšno osebo delamo predvsem - razpravljati z njim nekaj novih idej, poskušati vzpostaviti odnose z njim, razumeti njegovo mnenje o številnih vprašanjih - to pomeni, da takoj delate s celotno ekipo. Prizadevati si moramo za razvoj dobrih odnosov z njim in potem se bo ta odnos takoj razdelil v velikem obsegu celotni ekipi ali pa bo vsaj veliko lažje.
Šef, vodja, administrator. Koliko dobrih ekip je prelomilo upravni okvir, ovire, pravila in omejitve? Seveda niso vsa pravila slaba. Vsaka reka potrebuje banke. Vendar je treba razumeti, da ne glede na to, kako navdušena je ekipa, če upravno področje, v katerem deluje, ni v njeno korist, če vsako podjetje prežene tisoč prepovedi in milijon odobritev, potem ta ekipa ne bo mogla doseči odličnih rezultatov v kratkem času. Seveda, težave temperament, vendar so in bodo sami v vsakem projektu. Ali jih moramo ustvariti zavestno s samim okvirom, ki je ostanek preteklosti, ali pa je bil nekoč nekoč potreben, vendar se nihče ne spominja, zakaj, in tako naprej? Ne mislim.
Cilji, obzorja, smer, rezultat. Seveda, ne da bi poznali cilj in ne razumeli želenega rezultata, je težko oceniti delo ekipe. To bo bodisi subjektivna ocena ali pa se bodo merila v času nenehno spreminjala. Zato bodo jasno opredeljeni cilji, skupinski cilji, ki bodo jasni drugim in jasni udeležencem projekta, samo pomagali ekipi pri doseganju teh ciljev. Spomnim se celo izkušnje ene družbe (mimogrede, precej velike na ruskem trgu), ki se je ob razumevanju pomembnosti ciljev in razumevanja zaposlenih v bistvu dela svojih kolegov odločila izbrati enega ključnega zaposlenega iz vsakega oddelka, ki je govoril s kratkimi delavnicami za sodelavce iz drugih oddelkov in pojasnil. delo in cilji njegove enote in seveda odgovarjali na vprašanja in v procesu so našli ogromno točk, ki jih je vredno delati. Sodeč po ocenah je radikalno spremenil duh organizacije, kjer so vsi začeli razumeti in vedeti, kakšna je naloga vsake posamezne enote, kateri dejavniki in merila za rezultat so pomembni za njih, kar vpliva na uspeh njihovega dela in tako naprej. Razumevanje ciljev oddelka za nabavo in poslovnega oddelka finančno računovodskega oddelka in, nasprotno, na primer, je jasno pokazalo, zakaj je pomembno prihraniti za nekatere in zakaj je pomembno, da kupite te drage, vendar kakovostne komponente in ne drugih, cenejše za druge. Razumevanje ciljev vaše ekipe, podjetja in ciljev povezanih oddelkov uvaja jasnost in konstruktivno vpliva na timsko in medsebojno interakcijo med skupinami.
Ideja-poslanstvo. Ideja je zelo preprosta.Če se cilji lahko natančno izsledijo, potem sta poslanstvo in ideja na nek način metafizični pojmi. Lahko poskusite utelešiti idejo vse življenje in jo še vedno imate. Toda prav ideje ali visoke misije ljudem navdušujejo in pripadajo nečemu velikemu. Opažanja kažejo, da podjetja, ki se lotevajo ambicioznih misij (da omogočijo vsakomur dostop do avtomobila ali ustvarijo vire električne energije, ki ne onesnažujejo okolja ... ali preprosto želijo pomagati ljudem ..), dosežejo veliko močnejše rezultate pri delu skupin v primerjavi z ekipami, ki samo zgraditi kariero in zaslužiti denar. In to je dejstvo, s katerim je težko trditi!
Ljudje Nedvomno ni vse odvisno od načina upravljanja, vodstvene moči, poslanstva in ciljev ekipe. Seveda je najpomembnejše, kakšne vrste ljudi izberemo v ekipi. Ali so dovolj zreli kot posamezniki, dovolj navdihnjeni in že imajo izkušnje z življenjem. Katere cilje si postavljajo in kako komunicirajo. Vse to lahko posredno pove o tem, kakšna oseba je pred nami, kakšen je njegov potencial in koliko je vodja.
Kultura počitnic. Praznujte in spodbujajte, spodbujajte in slavite! Čudno pa je, da kultura počitnic v podjetju močno vpliva na željo zaposlenih po doseganju zastavljenih rezultatov. In če mislite, da bo vprašanje urejanja dragih poslovnih dogodkov za vsako malo stvar, potem to ni tako! Že samo dejstvo praznovanja mini uspeha je odnos do uspeha. Konec koncev, če se uspeh spodbuja in praznuje, potem vsakdo želi biti vzrok za ta uspeh! Kako bo to izraženo, v kratkem pismu članom ekipe, da je naš kolega sklenil veliko pogodbo ali mini čajanko s torto, na kateri bomo ekipi povedali, da se odloči za vas. Toda dejstvo, da vpliva na uspeh, je dejstvo. Za "Kaj spodbujamo, dobimo .."
Kultura kaznovanja. Zlato pravilo »Hvalite se za vse! In samo Bog ve, koliko ljudi je bilo demotiviranih in koliko ekip je zmanjšalo svojo učinkovitost ali so bile uničene zaradi kršitve tega pravila. Mnogo lepše, če nas hvali za vse (in bolje na odru), vendar se ukvarjajo in govorijo o naših napakah, da jih ne bo nihče slišal. To vzbuja spoštovanje in velik občutek hvaležnosti do vodje in seveda poveča čustveno vključenost udeleženca v ekipi.
Spoštuj osebo, spremeni vedenje. Seveda sprejemanje kritike ni lahko. In zato morate biti sposobni zagotoviti povratne informacije. Razvijamo to spretnost in njegova spretna aplikacija deluje čudeže. Obstaja veliko pravil za dajanje povratnih informacij. In z navidezno preprostostjo, kljub temu je bila ta tema, je, in verjetno bo vedno v povpraševanju. Ker lahko "ubiješ in rešiš z besedo, in vodi police za tabo ..."
Samoizobraževanje in podpora. Ja, da, vse te dve stvari lahko delata čudeže. Vzdušje v ekipi, zgrajeno na teh dveh vrednotah, lahko naredi profesionalca iz katere koli osebe, da postane ekipa nepotopljiva in navdihnjena. Samo zato, ker ljudje nenehno izboljšujejo svojo strokovno raven in skrbijo drug za drugega. V majhnih stvareh in včasih v velikih. Zato mnoga podjetja zdaj aktivno posvečajo pozornost notranji korporativni kulturi samoučenja in vzdušju podpore. Je hitra izvedba? Ne hitro, vendar moramo začeti zdaj in rezultati ne bodo dolgo čakali.

Splošne informacije

Kaj je timsko delo? Vredno je reči, da vsaka skupina strokovnjakov ne more postati prijazna in visoko strokovna ekipa. Ekipa se nanaša na majhno število zaposlenih, ki imajo dopolnilne veščine, povezani so s skupnim konceptom, si prizadevajo za skupne cilje in nosijo enako odgovornost za njihovo izvajanje. V takšnem kolektivu se posamezni interesi prenesejo v ozadje.Vsak član skupine mora imeti visoko strokovno raven, sposobnost odločanja in interakcije s preostalimi člani. Timsko delo vključuje medsebojno odvisnost strokovnjakov. V zvezi s tem je v skupini stalna izmenjava informacij.

Posebnosti organizacije

Dobro usklajeno skupinsko delo je rezultat pristojnih upravljavskih aktivnosti. Ekipa mora opraviti več faz:

Prilagoditev. Na tej stopnji, medsebojno obveščanje in ocenjevanje nalog. Člani skupine komunicirajo med seboj previdno, tako da tvorijo trojice ali pare. V procesu prilagajanja se ljudje na nek način preizkušajo, opredeljujejo obojestransko sprejemljiva vedenja. Timsko delo na tej stopnji je zelo nizko.
Združevanje Na tej stopnji ljudje zbližajo interese in simpatije. Hkrati se ugotavljajo razlike v motivaciji posameznikov in cilji timskega dela. Člani ekipe se lahko izognejo zahtevam. To določa stopnjo dovoljene čustvene reakcije. Na primer, sekretar vreže papirje in ocenjuje reakcijo drugih na to dejanje.
Sodelovanje Na tej stopnji se člani ekipe zavedajo želje po delu na tej nalogi. Začne se konstruktivna in odprta komunikacija, prvič se pojavi zaimek "mi".
Delovanje obogatitve. Na tej stopnji se oblikujejo interakcijske sheme v skupini. Na tej stopnji se pojavi zaupanje in medosebna komunikacija se premakne na višjo raven.
Delovanje Na tej stopnji se sprejemajo konstruktivne odločitve o nalogi. Vsak član ima svojo vlogo. Ekipa odkrito manifestira in odpravlja konflikte. Na tej stopnji se začne pravo timsko delo. V skupini je nastala ugodna klima. Vsi udeleženci razumejo vrednost načrtovanih kazalnikov, sprejemajo ukrepe za njihovo doseganje. Timsko delo na tej stopnji velja za najuspešnejše.

Psihologi so opisali nekatere učinke, ki se pojavijo pri delu v skupini. Med njimi je treba omeniti:

Pojav volumna. Rezultat timskega dela bo odvisen od števila članov ekipe.
Pojav kvalitativne sestave. Naloge timskega dela se bodo najuspešneje izvajale, če bodo člani skupine različnih starosti in spola, vendar s skoraj enakimi socialnimi značilnostmi.
Skladnost. Spreminjanje prepričanj ali vedenja udeležencev je odvisno od namišljenega ali realnega pritiska skupine. Vrednost javnega mnenja je dovolj visoka za vsakega člana. V skladu s tem vsi udeleženci spoštujejo skupne norme.
Deindividualizacija. Vključuje izgubo samozavedanja in pojav strahu pred evalvacijo v pogojih anonimnosti, ne da bi se osredotočili na določeno osebo.
Učinek premika tveganja. Skupina naredi najmanj ali najbolj tvegane odločitve v primerjavi s tistimi, ki bi jih udeleženci razvili posebej.
"Zaokroževanje" razmišljanja. Člani skupine iščejo rešitev, ki bi ustrezala vsem. Hkrati pa se precej realistične možnosti zavržejo.
Socialna lenoba. Z enakomerno porazdelitvijo odgovornosti na vse udeležence začnejo kazalci uspešnosti vse skupaj poslabšati.

Timsko delo vključuje stalno razpravo med udeleženci. Njen cilj je izboljšati sodelovanje. Vsi strokovnjaki se počutijo del delovne skupnosti. Občutijo svojo kompetentnost, samostojno izvajajo določena dejanja in so odgovorni za posledice. Vsak udeleženec svobodno ponuja ideje, ki so se mu pojavile in kritizira ostalo. Člani skupine se zavedajo nalog drugih, imajo določeno razumevanje sposobnosti in talentov vsakega. To pomeni, da obstajajo medsebojno spoštovanje in interes vseh udeležencev.Istočasno si vsi člani skupine prizadevajo za odprt dialog. Informacije se hitro, neprekinjeno in namensko premikajo od enega udeleženca do drugega.

Pogoste napake

Sposobnosti timskega dela se razvijajo skozi čas. Nemogoče je takoj ustvariti uspešno in prijazno ekipo iz skupine strokovnjakov. Posebno vlogo pri tem ima glava. Od njega je odvisna učinkovitost ekipe. V praksi pa upravljavci resno motijo pri organizaciji kolektivnih dejavnosti. Znatno zmanjšujejo učinkovitost dela. Med najpogostejšimi so:

Neskladje med vodjo, ekipo in vrsto naloge, ki je dodeljena ljudem.
Slaba izbira strokovnjakov za oblikovanje skupine.
Odsotnost jasno opredeljenega cilja ali meril za njegovo izvajanje.
Neugodna družbeno-psihološka klima.

Vse te napake se je mogoče izogniti. Skoraj vsaka oseba je motivirana za delo s tremi komponentami: plačilom, interesom in družbenim pomenom. Prvi dve komponenti sta v praksi precej pozorni. Hkrati se pogosto pozablja na družbeni pomen osebe. Člani skupine morajo biti prepričani, da izvajajo pomemben projekt, ki bo podjetju prinesel dobiček.

Vodja ekipe

Ima posebno vlogo. Poleg neposrednega vodenja, načrtovanja in nadzora mora biti vodja sposoben motivirati in organizirati ekipo, v njej razviti temelje samoupravljanja. Zaradi človeškega dejavnika v praksi je izvajanje teh nalog zelo težko. Ključno merilo za izbiro vodje je njegova zamisel o organizaciji aktivnosti skupine. Glavno orodje vpliva bodo pozitivne in negativne povratne informacije. Učinkovito timsko delo bo v veliki meri odvisno od osebnih lastnosti vodje. Predstavil bo ekipo v sodelovanju z drugimi, odstranil zunanje ovire.

Zmanjšanje števila konfliktov

Kot že omenjeno, je v začetnih fazah timsko delo spremljala določena napetost. Pogosto obstajajo konflikti. Vodja podjetja mora upoštevati njihovo verjetnost in v tem obdobju obravnavati člane skupine z določeno stopnjo lojalnosti. Za zmanjšanje napetosti lahko uporabite različna usposabljanja, delate na ustvarjalnih nalogah, med katerimi se bo skupina počutila kot en organizem. Poleg tega je pomembno posvetiti pozornost razvoju jasnih pravil obnašanja. Hkrati jih morajo oblikovati in neposredno sprejeti člani skupine. Prav tako je treba odobriti odgovornost za njihove kršitve.

Običajno se ekipa počuti kot ekipa, ko doseže prvi uspeh. To mora nujno upoštevati vodja podjetja. Prva naloga za ekipo bi morala biti težavna, vendar se lahko hkrati izvaja v relativno kratkem času. V nekaterih primerih se zgodi, da se skupina pretirano potopi v svoje dejavnosti in izgubi stik z resničnim svetom. To ima lahko negativne posledice. Da bi preprečil takšen pojav, mora vodja organizirati pretok zunanjih informacij udeležencem in odliv informacij od njih. To prispeva k ohranjanju tona ekipe. Naučiti in uporabljati vse podrobnosti procesa je nemogoče. Vsako timsko delo pomeni šibke točke. Za uspešne ekipe jih kompenzirajo prednosti udeležencev.

Kaj je ekipa?

Organizacija učinkovitega timskega dela se začne z organizacijo dobre ekipe. Toda ne vsaka skupina ljudi, ki sodelujejo, se lahko imenuje ekipa. Ekipa je majhno število ljudi z dopolnilnimi veščinami, ki so združeni v enotno vizijo in si prizadevajo za skupne cilje in delijo odgovornost za njihovo doseganje.

V ekipi so interesi obeh strani sekundarni. Vsak član ekipe mora imeti visoko strokovno raven, biti sposoben sprejemati odločitve in učinkovito komunicirati z drugimi ljudmi.

Člani ekipe so odvisni drug od drugega, natančneje, delo enega je odvisno od dela drugega. Zato je v skupini enakost in stalna izmenjava informacij. Člani skupine si med seboj delijo odgovornost za doseganje cilja. Obstaja tak pojav, kot je odgovornost ekipe - to so določene obljube, ki ustvarjajo zaupanje in zagotavljajo doseganje rezultatov.

V veliko obžalovanje menedžerjev je nemogoče vzeti in takoj zbrati dobro ekipo. Za to mora skupina ljudi, ki sodelujejo, iti skozi vrsto pomembnih stopenj svojega razvoja. Tako je ekipa organizirana:

Prilagoditev - medsebojno obveščanje in analiza nalog poteka. Ljudje nežno komunicirajo med seboj, oblikujejo se pari in trojice. Zdi se, da se med seboj preverjajo in razvijajo norme in načela obojestransko sprejemljivega obnašanja, kar v ekipi vodi do določene previdnosti. Učinkovitost timskega dela na tej stopnji je nizka.
Združevanje - ustvarjajo se majhne podskupine, ki temeljijo na simpatijah in interesih. Razkrivajo se razlike v osebni motivaciji in cilji timskega dela. Člani ekipe lahko nasprotujejo zahtevam naloge - to določa raven dovoljenega čustvenega izraza. Na primer, sekretar vreže papirje in pogleda, kako bo reagiral.
Sodelovanje - člani ekipe se zavedajo svoje želje po reševanju problema. Ta odprta in konstruktivna komunikacija se najprej pojavi z zaimkom "mi".
Razvijamo normiranje dejavnosti - norme in načela timskega dela. Obstaja občutek zaupanja, medosebna komunikacija je na najvišji ravni.
Delovanje je faza odločanja za konstruktivno reševanje problemov. Vsakdo ima svojo vlogo. Skupina odkrito manifestira in rešuje konflikte. Zdaj lahko govorimo o pravi ekipi, ki ima skupne cilje za vse člane skupine, skupne aktivnosti za doseganje teh ciljev, dobro organizacijo in dobro psihološko klimo. Organizacija učinkovitega timskega dela na tej stopnji se lahko šteje za uspešno zaključeno.

Psihologi opisujejo številne pojave, ki se pojavljajo v skupini in so povezane z učinkovitostjo timskega dela:

učinek volumna - rezultati aktivnosti so odvisni od velikosti skupine (učinkovitost zelo majhne ali zelo velike skupine bo najmanjša).
učinek kvalitativne sestave skupine - rezultati timskega dela so odvisni od homogenosti in heterogenosti sestave (skupina, katere člani različnih spolov in starosti delujejo najbolje od vseh, vendar so po družbenih značilnostih skoraj identični).
konformizem - vedenje ali prepričanje članov skupine se spremeni kot posledica realnega ali namišljenega pritiska skupine. Vloga javnega mnenja je zelo visoka za vsakega člana skupine in vsi spoštujejo načela, ki so jih razvila skupna prizadevanja.
deindividualizacija je izguba samozavedanja in strah pred ocenjevanjem v primerih anonimnosti, ki se ne osredotočajo na določeno osebo.
fenomen premika tveganja - skupina sprejema bodisi najbolj ali najmanj tvegano odločitev, kot bi jo posamezno sprejeli njeni člani.
"Ogrupplenie" razmišljanje - vsi člani skupine se ukvarjajo samo z iskanjem rešitve, ki ustreza vsem in zavržejo precej realistične možnosti.
družbena lenoba - če je odgovornost razdeljena na člane skupine, potem vsi začnejo delati »brezskrbno«.

Lahko govorite o nekaterih znakih organiziranja dobre ekipe. V njem udeleženci menijo, da so del delovne skupine. Obstaja ravnovesje med učinkovitim timskim delom in sodelovanjem.Člani skupine se počutijo pristojne, samostojno opravljajo naloge in so odgovorne za njihovo izvajanje. Med njimi potekajo stalne razprave za izboljšanje sodelovanja in izboljšanje timskega dela. Vsakdo svobodno ponuja svoje ideje in kritizira druge.

Člani skupine se zavedajo svojih nalog in imajo predstavo o talentih in sposobnostih vsakega posameznika, kar pomeni, da se zanima in spoštuje drug drugega. Vzdušje odprte in konstruktivne komunikacije kraljuje v zraku, vsi si želijo odprtega dialoga. Informacije se nenehno, hitro in namensko prenašajo med seboj. Obstaja odprtost do zunanjega sveta in organizacija konstruktivnega sodelovanja z drugimi ekipami.

Ste vi mojster ali kritik?

V dobri ekipi vsak član čuti dopisovanje med tem, kar je dal skupini in kaj je dobil od njega. To se doseže zaradi dejstva, da vsaka oseba zavzame optimalno mesto v ekipi. Med tem, ko opravlja svojo funkcijo na tem mestu, čuti ravnovesje med tem, kaj lahko in kar hoče.

Študije so pokazale, da mora biti za organizacijo najučinkovitejšega timskega dela v skupini prisotnih devet vlog. Ni jim treba igrati devet ljudi - nekateri člani ekipe lahko združujejo izvajanje določenih funkcij, ne igrajo ene vloge, ampak dve ali več. Tu so te vloge:

To je disciplinirana in zelo zanesljiva oseba. Zavesten je v medosebnih obveznostih s stalnim notranjim nadzorom. Je praktičen, zaupljiv in strpen do svojih kolegov, konzervativen in notranje brez konfliktov. Deluje v ekipi in se ne osredotoča na svoje cilje. Deluje po načelu: "delo je moralna dolžnost." Prav "delovne čebele" spreminjajo odločitve in strategije timskega dela v konkretne naloge - razvrščajo cilje in gradijo logiko njihovega dosežka. Toda načela organiziranja učinkovitega timskega dela so takšna, da skupine, ki so v celoti sestavljene iz „delavskih čebel“ (tudi če imajo zelo visoko raven inteligence), ne dosegajo nadpovprečnih rezultatov, ker nimajo nobenih dragocenih idej in nimajo prožnosti - so v mirovanju, kadar so potrebne spremembe.

To je čustveno stabilna, mirna in samozavestna oseba. Zanj je značilna organizacija razvoja strateške vizije, povezovanje in usklajevanje prizadevanj ekipe za doseganje zastavljenih ciljev. Zmožen je najti za vsakogar ustrezno vlogo v ekipi. Brez predsodkov lahko posluša, upošteva in ocenjuje zasluge vseh predlogov, zaradi česar se oblikuje mnenje celotne skupine. Namesto ustvarjalnega razmišljanja ima močan značaj.

On je močno motiviran, da doseže rezultat, ima povprečno raven inteligence (116-132), ker ljudje s previsoko inteligenco gredo v pretirano razmišljanje. Dobro vidi prednosti in slabosti ostalih, dober komunikator, zna poslušati. Kot njegove pomanjkljivosti je mogoče opaziti, da je nagnjen k padcu pod vplivom drugih ljudi ali pa je v ocenah lahko neprilagodljiv. Ne ve, kako se z navdušenjem okužiti in učinkovito upravlja le v stabilnih razmerah.

To je zelo energična, »preskočna« oseba. Z menedžerji se ne razume dobro, in ko mu je dolgčas, ga »poje šef«. Je nemiren, nagnjen k prevladi, dinamičen, ima pritisk in pogum, da premaguje ovire (ga tonirajo). Življenje je zanj izziv, če je vodja socialni vodja timskega dela, je »motivator« ciljni vodja, ki je odgovoren za posamezen projekt. Hitro se nauči informacij, brez sramežljivosti in plahosti, je nagnjen k frustraciji. Kot slabosti lahko opazimo njegovo razdražljivost, nestrpnost, nagnjenost k nezadovoljstvu.

4 "Idea Generator"

To je ustvarjalno, nadarjeno z bogato domišljijo, sposobno rešiti kompleksne naloge ustvarjalne osebe.Bolj ga skrbi slika povsem kot njene podrobnosti. Podvržen je organizaciji razvoja novih projektov, vendar bodo načini za izvajanje teh projektov razvili drugi. Takšni ljudje so lahki in nezaščiteni pred napadi družbe.

Lahko naredijo neumne napake, ker namenjajo veliko časa ustvarjalni energiji, idejam, ne upoštevajo potreb skupine ali pa sploh ne prispevajo k doseganju timskih ciljev. Potrebuje podporo pri vodenju. Če je »generator idej« kritiziran, lahko zavrne sodelovanje. To je njegova pomanjkljivost - organizacija učinkovitega sodelovanja ni preveč zaskrbljena zaradi njega.

To je raziskovalec virov, ekstrovert, poln navdušenja. On je družaben, razvija dobre stike in druge uporabnike v svojo korist, spretno usmerja poslovni pogovor na koristen zaključek. Izstopa iz skupine in prinaša informacije, ideje, materiale, potrebne za skupino.

Njegove slabosti: v samostojnem delu, je neučinkovit, potrebuje navdušenje drugih. Lahko preživijo čas za stvari, ki niso povezane s ciljem. Ni sposoben delati v monotonih in monotonih situacijah. Zato se pogosto prepira z "delavskimi čebelami". Preprečuje stagnacijo v timskem delu in daje skupini občutek realnosti.

To je oseba, ki spremlja in analizira, kaj se dogaja. Za njega je pomembnejša pravilna organizacija dela, naloga je pomembnejša od ljudi. Je zelo razumen in inteligenten, dobro napoveduje situacijo. Njegova kritika ne prizadene ljudi, saj je zgrajena na načelu "nič osebnega". Ta oseba je strateško misleča in vpogledna, upošteva vse možnosti in daje nedvoumne sklepe. Njena glavna naloga je vrednotenje idej. Svoje stališče lahko upraviči in vidi prednosti in slabosti vsakega projekta.

Upošteva vse dejavnike in vodi ekipo do pravilne odločitve. Njegove slabosti so, da ljudem namenjajo malo pozornosti in ne morejo motivirati, manjkajo topline in srčnosti. Zaradi večje pozornosti do podrobnosti lahko izgubi strateški cilj. "Analitiki" se ne kažejo jasno, zato jih ne bi smeli združevati. Najboljše sodelujejo z "vodjem", z "motivatorjem" in z "generatorjem idej", zato mora organizacija njihovega dela iti v to smer.

To je človek - "duša podjetja", timski igralec. Odziven, miren, dovzeten, diplomatski, sposoben poslušati drugega. Preprečuje trenje, ureja konflikte, pomirja - na splošno zagotavlja dobro moralno ekipo. Sposoben je imeti občutljiv učinek na spore, najti kontaktne točke za spore, dati ekipi dodatne sile med krizo.

Z vsemi člani ekipe je enostavno komunicirati, ker »Navdihniki« sami označujejo kakršne koli težave na stroških dela. Kot slabosti je mogoče opaziti, da so »mojstri« neodločni, da ne morejo delovati in so podvrženi vplivu drugih ljudi. Za njih naloga ni nič, glavna stvar je ekipa. Ni sposoben voditi, najbolje delati z motivatorjem.

To je bližje, "prikolico" projektov. Organiziran je, vesten, discipliniran, zaskrbljen zaradi rezultata. Sposoben je, da dokonča vsak posel. »Krmilnik« je sposoben dolgoročno težko učinkovito delo.

To je slabo, če je njegova dejavnost spremlja perfekcionizem - potem se lahko dokončanje odloži za dolgo časa. "Kontrolor" je lahko izbirčen do drugih. Nerado delegira oblast. Dobro deluje z „dobavitelji“, „generatorji idej“ in „motivatorji“ - ponujajo ideje in jih upravljavci izvajajo v praksi. Spoštujejo jih "delavske čebele". Najslabše je v interakciji z "analitiki".

To je član ekipe z redkimi znanji in veščinami. Strokovnjak na vsakem ožjem strokovnem področju.Ekipa mora rešiti zelo specializirano nalogo. Drugi so bili kritični, ker zdi se, kot da je dolgočasno. Za organizacijo dela te osebe je značilno, da se lahko v majhne podrobnosti vključi v škodo glavnega cilja.

Vse to ne pomeni, da mora biti v ekipi zastopanih vseh devet ljudi. Toda glede na problem, ki ga je treba rešiti, je potreben določen sklop vlog, ki bo omogočil izogibanje konkurenci med podobnimi vlogami in doseganje rezultatov z minimalnimi stroški.

Kako narediti ekipo učinkovito?

Doseganje visoke kakovosti je težko celo pri eni osebi. Toda kaj storiti, če ste v vaši predaji celotna ekipa in vi odvisni od učinkovite organizacije njenega dela? Obstaja več napak, ki zmanjšujejo učinkovitost skupine:

Razlika med vodjo, ekipo in vrsto problema, ki ga je treba rešiti
Neuspešen izbor zaposlenih v ekipi.
Slaba socialno-psihološka klima.
Pomanjkanje jasnega cilja ali meril za njegovo doseganje
Nizka učinkovitost ekipe

Te napake so najpogostejše, vendar se jim je mogoče izogniti. Motivacijo dela skoraj vsake osebe sestavljajo trije elementi: plačilo, interes in družbeni pomen. In če sta prva dva elementa splošno znana, je ta pogosto pozabljena. Toda to je narobe - člani skupine morajo biti prepričani, da končajo pomemben projekt, katerega izvajanje bo podjetju prineslo velike koristi. To je treba večkrat navesti in prikazati na sestankih vodstva in ekipe.

Kljub temu je osnova vsake ekipe ljudje. Po eni strani bi morali imeti precej obsežna dodatna znanja in veščine, potrebne za uresničitev zastavljenega cilja. Po drugi strani pa jih je treba enostavno naučiti, saj samo timsko delo predstavlja izobraževalni proces, med katerim se poveča usposobljenost zaposlenega.

Posebno vlogo med zaposlenimi igra vodja ekipe. Pristojni vodja, poleg vodenja, načrtovanja in nadzora, naj organizira in motivira delovno silo za skupne dejavnosti ter v njej razvija samoupravo. Zaradi posebnosti človeškega dejavnika je to pogosto težje kot izpolnjevanje drugih nalog: stroj deluje tako dolgo, dokler je programiran, in človek vedno dela drugače.

Glavno merilo pri izbiri vodje je njegova jasna zamisel o organizaciji dela skupine. Glavni mehanizem vpliva je negativen in pozitiven. Poleg tega predstavlja ekipo v interakciji z drugimi in odpravlja zunanje ovire. Dober vodja se lahko šteje za tistega, katerega delo kot član ekipe ni jasno za druge udeležence.

Kot smo že omenili, je v začetnih fazah oblikovanja skupine za psihološko ozračje značilno povečanje konfliktnega potenciala. Najvišje vodstvo mora to upoštevati v času podobnega kriznega obdobja. Zmanjšajte število trčenj z usposabljanjem, brainstormingom in delom na zanimivih projektih, v katerih se bo ekipa počutila kot ena sama entiteta.

Da bi zmanjšali število konfliktov, ekipa potrebuje jasna pravila in načela dela. Poleg tega morajo te konvencije oblikovati in sprejeti ekipa znotraj. Kršitev teh pravil bi morala biti kaznovana in ne „zavirati se“.

Praviloma se ekipa najprej počuti kot ekipa le, če timsko delo prinese prvi uspeh. Zato bo najoptimalnejši prvi cilj ekipe težak cilj, vendar dosegljiv v relativno kratkem času. To bo bistveno povečalo timski duh.

Tako se zgodi, da ekipa, ki je preveč potopljena v delo na projektu, izgubi stik z realnostjo, kar lahko negativno vpliva na učinkovitost njenih dejavnosti. Da se to ne zgodi, mora upravitelj organizirati pretok zunanjih informacij v ekipo in iz nje. To bo pomagalo udeležencem, da ostanejo v dobri formi.

Kot je že bilo zapisano zgoraj, ima organizacija skupinske interakcije v timskem delu posebno vlogo. Intenzivni osebni stik med člani skupine zahteva čas in kraj, kjer lahko ekipa dela in komunicira v miru. Srečanja bodo koristna tudi v času zunaj delovnega časa, zlasti v kriznih razmerah.

Da bi ohranili učinkovito timsko delo, je potrebno: opredeliti zahteve za vodjo ekipe in ga poiskati na podlagi teh zahtev, poznati in upoštevati načela oblikovanja zelo učinkovite ekipe, razumeti faze razvoja ekipe in upoštevati omejitve timskega dela.

Pogosto je nemogoče upoštevati vse podrobnosti. V vsakem timskem delu obstajajo slabosti in le uspešna ekipa kompenzira te slabosti s prednostmi. V vsakem primeru je skupinsko delo tveganje. Toda kdor ne tvega, ne pije šampanjca in ne doseže najvišjih vrhov.

Ključne ideje:

Leader - samoorganizacija, sposobnost prepoznavanja lastnih napak, osredotočenost na rezultate, sposobnost, da se sooči s težavami,

Pohvala za vse, zaprta zasebno,

Spoštuj osebo, spremeni vedenje,

Vsakdo ima svoje slabosti. Sposobnost, da jih prepoznamo, se jim smejimo in delamo na njih, je znak moči,

Vendar se ne zanašajte nanje - morate uporabiti svoje prednosti,

Vedeti, kako praznovati in vzdrževati,

Atmosfera, samoizobraževanje in podporno delo se čudijo,

Naj vaš guru - mejnik, vodja, podpora. On je tisti, ki vam bo pomagal, da se usmerite, vodite in podpirate svoje ljudi,

Ustvarite močno ekipo lahko ustvarite samo strokovno ekipo

Vsakdo razume, da mora biti za ustvarjanje odličnega marketinškega načrta ali osupljive uspešnice poklicni tržnik ali režiser. Kljub temu pa veliko ekip sestavljajo ljudje, ki nimajo pojma, kako to narediti pravilno, ljudje, ki nimajo niti izkušenj niti spretnosti.

Ustvarjanje ekipe je spretnost, v team buildingu pa je veliko pomembnejša kot katera koli tehnična, marketinška ali katera koli druga veščina. K oblikovanju skupin je treba pristopiti z inteligenco, spoštovanjem in spoštovanjem. Če ne veste, kako izbrati za ekipo ljudi, kako postaviti cilje in doseči cilje, kako rešiti konflikte na delovnem mestu in kaj storiti, ko je produktivnost nizka, bo vaš prvi korak na poti k oblikovanju ekipe obvladovanje teh veščin.

Obvladati jih je treba na enak način kot vsaka druga - z uporabo pomožnih orodij, kot so igrani članki in knjige, video tečaji, avdio seminarji, spletne strani. Prav tako je vredno raziskati izkušnje drugih ekip in se celo srečati z njihovimi voditelji in navadnimi udeleženci.

Če želite izvedeti, kako ustvariti ekipe, morate pokazati precej potrpežljivosti in vzdržljivosti. Informacije so prisotne, vendar jih morate pred uporabo razumeti in utrditi. Predstavljajte si, da kirurg nenehno išče učbenik ali prosi za pomoč pomočnika med operacijo - ali mislite, da je strokovnjak? Podobno je tu: brez obvladovanja osnovnih spretnosti in ne oblikovanja potrebnih lastnosti je nevarno, da prevzamemo oblikovanje ekipe.

Lahko poskusite metodo poskusov in napak in v praksi razumete vse. Toda uporaba te metode za razvoj timskih veščin je polna izgube ugleda in izpostavljanja sebe v neugodni svetlobi. Pogosto ljudje pokvarijo življenje zase in za druge, brezskrbno obravnavajo timsko delo. Nekateri delujejo naključno in mislijo, da se bodo v praksi vse naučili.Toda to je podobno kot na morju v nevihti in se naučiti plavati. Če imaš srečo, boš živel in če ne boš, se boš potopil in potegnil druge.

Zato vam svetujemo, da najprej temeljito samostojno delate na sebi in razumete, kaj je team building. Usposabljanje, ki ga opravljate, bo prvi korak. Nato lahko preberete nekaj knjig s seznama v uvodu in se seznanite z drugimi gradivi. Tako boste oblikovali podlago za nadaljnje študije. Toda ne pozabite, da se boste morali naučiti tudi, ko sestavite svojo prvo ekipo. Strokovni razvoj je odgovornost vsakega vodje, vodje in osebe, ki si prizadevajo za razvoj.

Če želite izvedeti, ali ste pripravljeni na praktična dejanja, lahko uporabite tako imenovano „pravilo palca“. Če sami mislite, da bi bili srečni, če bi se pridružili ekipi z vodjo, kot ste vi, ste pripravljeni. Toda, če imate pomisleke glede dela v takšni ekipi, to pomeni, da je še prezgodaj za ustvarjanje ekipe. Bodite pozorni na nianse, ki povzročajo največjo skrb, in jih odpravite. Ne smete misliti, da je to pretiravanje, saj izkušnje strokovnjakov kažejo, da lahko samo popolnoma razvita in samozavestna oseba upravlja ekipo.

Najprej se oblikuje ekipa, nato pa se razvije projekt.

Pogosto se dogaja, ko ljudje izberejo projekte, ki so jim zanimivi, razvijajo načrte, zbirajo kup dokumentov in šele nato začnejo ustvarjati projektno skupino. Na prvi pogled se zdi ta pristop pravilen, v resnici pa je vse drugače.

Čeprav ne obstaja ukaz, je zelo težko izbrati izvedljiv projekt. Splošna ideja je seveda potrebna, ker označuje smer, vendar je treba podrobnosti določiti šele po oblikovanju ekipe. Da ne bi bili neutemeljeni, upoštevamo dva scenarija.

Predstavljajmo si, da smo šli na prvi način, kjer je projekt prvič ustvarjen in potem je ekipa oblikovana. Delo poteka, ideja je navdihujoča, upoštevajo se različne nianse projekta, pojasnjuje potreba po specifičnih strokovnjakih. Zdi se, da so vsi pripravljeni in začenjamo oblikovati ekipo. Odločimo se na primer, da ustvarimo računalniško igro in z nekaj znanjem prevzamemo funkcije oblikovalca in razvijalca ter izberemo še dva strokovnjaka - umetnika in programerja. Glasba in zvok bosta licencirana. Sam projekt je dokaj preprost - običajno 3D-dejanje. Trdno verjamemo v uspeh nove igre, specifikacije pa jasno kažejo na dosegljivost rezultata. Po naših izračunih bo novost pripravljena v šestih mesecih.

To je razumen načrt, kajne? Toda to je iluzija. Sprva se zdi, da je načrt realističen in mnogi razvijalci izberejo podobno strategijo iz leta v leto. Seveda se zgodi, da je uspeh dosežen, vendar je to bolj izjema kot norma. In kaj vidimo v resnici?

Mesec za mesecem moramo poiskati inteligentnega 3D programerja, ki se strinja z našimi pogoji, vendar ga ne najdemo. Vse, kar imamo, je 2D programer, ki se začne učiti 3D. Naš umetnik ne more narisati kakovostne teksture, tudi če mu grozimo s strojno puško 16 mm. On, seveda, je dober v svojem 2D-ju, vendar bo osupljiv nov izdelek trpel precej.

Na koncu moramo nekako poskušati narediti sladkarije iz tega, kar je na voljo. Naši profesionalci, ne glede na to, kako težko se trudijo, ne morejo narediti 3D. Na zaslonu nekaj visi, toda motor je moten, in igra je slabša od predhodnika "Princ Perzije" (brez zamere za poznavalce). Ob vsem tem je naša ekipa že prenehala izpolnjevati roke in slediti načrtu, ki je bil določen na samem začetku. Vsakdo ima svoje ideje, ki jih želi utelešati. Poleg tega nihče ne vzame resno projektne dokumentacije.

Odločili smo se, da bi bika z rogovi: položite na police, komu, kaj in kako narediti, dajemo veliko podrobnih navodil in nalog. Vendar pa vsak član ekipe še vedno vidi igro na svoj način, zato v ekipi ni enotnosti. Njegova odsotnost upočasnjuje projekt in krši roke. Naš programer in umetnik ustvarjata videz dela, pravzaprav ne verjamejo več v uspeh projekta. In potem smo izvedeli, da se je eden od njih skupaj pridružil projektu tretje stranke, in naša je zanj postala popolnoma nepomembna. Končni je popoln neuspeh projekta in razočaranje nad njihovimi sposobnostmi.

Torej, kaj je bila napaka našega team buildinga? Dejstvo je, da smo si prizadevali oblikovati kakovosten izdelek za igralce, saj je to zadosten pogoj za uspeh. Toda v ekipnih projektih to, kot pravijo, ne zvija. Za izvedbo timskega projekta morate izbrati prave ljudi za ekipo. Napačna ekipa vodi k potrebi po stalnem spremljanju. V pravi ekipi se taka potreba ne pojavi, kajti individualna odgovornost postane norma za vse.

Druga pomanjkljivost prvega pristopa je, da se potencial članov ekipe ne izkorišča optimalno. Bilo bi veliko bolj učinkovito, če bi se igra razvijala s pomočjo zmožnosti naših ljudi. Strokovnjaki so postavljeni v celoti, ko delajo, kar lahko. Ekipa je do neke mere omejevalni dejavnik, zato se mora projekt temu prilagoditi.

Zdaj smo postali pametnejši in smo šli na drug način, kjer se ekipa prvič oblikuje, nato pa je projekt ustvarjen. Imamo splošni koncept načrta, vendar o podrobnostih še ne razpravljamo. Naša primarna naloga je zgraditi ekipo, zato vlagamo čas v izbiro najboljših ljudi za realizacijo ideje. Izbor udeležencev ni omejen na noben okvir, saj podrobnosti še nismo določili. Osredotočeni smo na približevanje ljudem in nato izberemo tiste, ki po našem mnenju dobro delajo z drugimi. Ko je ekipa v polni sili, organiziramo isto brainstorming, premislimo o značilnostih in arhitekturi igre, ki temelji na zmožnostih ekipe.

Ne glede na značilnosti projekta in področje, na katerega se nanaša, je njegov uspeh posledica predanosti ljudi ekipi in skupnega cilja. Člani ekipe bodo veliko bolj zvesti, če bodo imeli priložnost prispevati k konceptu, kot tudi možnost, da čim bolj povečajo svoje sposobnosti. Vsi člani ekipe se zavedajo, da bo njihovo delo opazno, oprijemljivo in dragoceno. Končni v tem primeru - rast projekta, splošno navdušenje, predanost ljudi delu, visoka verjetnost uspeha. Možno je, da bo takšna ekipa v prihodnje delala tudi na drugih projektih.

Pravilnost izbire ljudi določa uspeh ekipe

Če se obrnemo na katerokoli knjigo o najvišjem vodstvu, bomo takoj videli, da je izbor ljudi za ekipo najpomembnejši in kritični proces. Če je bil pri oblikovanju ekipe uporabljen napačen pristop, tudi najboljši menedžer na svetu ne bo mogel rešiti iz kolapsa in zagotoviti učinkovito delo v ekipi. Če se ekipa razgradi, inteligentni strokovnjak odstrani »dodatne« ljudi iz njih in jih nadomesti z novimi - primernejšimi.

V nobenem primeru ne smete vzeti v svojo ekipo vsakogar, ki se zanima za to. Pogosto izbor najboljših ljudi traja mesece. Če želite to narediti, in ustvariti kadrovske oddelke, natančno preučevanje vsakega kandidata. Glavni omejitveni dejavnik tukaj je vaša sposobnost, da najdete, privabite in izberete najbolj primerne ljudi za vašo ekipo. Če ne morete oblikovati skupine, je treba izvajanje projekta preložiti. Mimogrede, tukaj lahko izveste vse podrobnosti in podrobnosti o vodenju projekta, ne bomo pa se osredotočili na to in vam podrobneje predstavili, kaj morate upoštevati pri izbiri ljudi za timsko delo.

Uspeh ekipe - samo ekipni igralci

Pri izgradnji uspešne in učinkovite ekipe se mora voditi najpomembnejše načelo izbiranja ljudi: ekipa mora imeti ekipne igralce, ne posameznike. In tukaj je odličen primer: na zimskih olimpijskih igrah leta 1980 je ameriška hokejska ekipa premagala ekipo ZSSR s 4: 3 in vzela zlato, s čimer je v svetu športa zašla. Presenetljivo, celo pred olimpijskimi igrami je ekipa ZSSR premagala ameriško ekipo z rezultatom 10: 3. Po igrah je trener Američane vprašal, kako je dosegel zmago. V odgovor je dejal, da je v svoji ekipi izvedel več psiholoških testov, pokazal egocentrične igralce in izbral samo tiste, ki podpirajo timski duh.

Bistvo je, da se ekipni igralci, ki sprejemajo, razumejo in spoštujejo individualne razlike, trudijo doseči skupen rezultat, ne pa svojega. Vsekakor so zadovoljni s pohvalo in splošno sprejemljivostjo, toda njihova ambicija je glede cilja ekipe, ne pa njihovega ega. Ekipni igralci bodo znova preverili svoje delo stokrat in naredili tisoč sprememb - če je projekt uspešen in je zmagovalec. Spomnimo se človeškega telesa: v njem je toliko celic, organov in sistemov, vendar vsi delajo za skupni cilj - ohraniti zdravje in življenje organizma.

Druga prednost ekipnih igralcev je, da so na lastno pobudo in z veseljem prevzamejo odgovornost za doseganje želenega rezultata, njihovo delo pa ne zahteva strogega nadzora in nadzora. Niti en problem ne bo ostal brez nadzora, saj igralci ekipe bodo našli napako in jo odpravili. In motivacija za njih je dejstvo, da so sodelovali pri projektu - to je NJIHOV projekt.

Tudi najsvetlejša osebnost daje ohlapnost pod močjo značaja. Timska igra je osebno dostojanstvo in polna odgovornost za vse, kar je povezano z ekipo. Skupinska igra je poštenost in popolna odsotnost nezaupanja in suma. Ekipna igra so igralci, ki cenijo spoštovanje in imajo konflikte pri delu. Prav tako vam svetujemo, da se seznanite z našim gradivom o upravljanju projektne skupine, osebni in timski učinkovitosti, od koder lahko zberete veliko uporabnih praktičnih informacij.

Uspeh ekipe - samo en vodja

Ekipa je podobna paketu, ki ima vodjo. In prav tako, kot je samo en vodja v paketu, mora biti v ekipi samo en vodja in vsak član ekipe mora jasno razumeti, kdo je. Vodja služi kot zgled vsem drugim, zato ga mora njegova ekipa preprosto spoštovati. V primeru, da člani ekipe ne spoštujejo vodje, se vsak projekt takoj pomakne po pobočju. Spoštovanje ljudi ni mogoče kupiti, ne moremo ga prisiliti, ne moremo ga prisiliti - lahko in si ga je treba zaslužiti.

Kako lahko vodja zasluži spoštovanje svojih ljudi? Odgovor je zelo preprost: morate uporabiti vse prednosti enotnosti in postaviti v ospredje potrebe ekipe. Vodja je zgled za vsakega posebej. Zato mora imeti takšne lastnosti, kot so poštenost, ravnotežje, spodobnost in objektivnost. Če je voditelj nekaj obljubil, bo vdrl v torto, vendar bo obdržal besedo. Vodja ekipe je živo utelešenje timskih standardov, ne glede na to, v kolikšni meri drugi člani ekipe izpolnjujejo te standarde.

Glavna naloga vodje je pomagati ekipi doseči uspeh in izvajati projekt. Kot sami razumete popolnoma, to delo ni za omedlevice, ker zahteva ogromno odgovornost. Vodja upošteva stališča vsakega svojega oddelka, vendar končno odločitev sprejme le sam. Ne pozabite, da je učinkovita ekipa ekipa, kjer odločitve vodje niso sporne, tudi če se te odločitve razlikujejo od prepričanj, mnenj in načrtov posameznih ljudi.

Kohezija je najpomembnejši dejavnik v življenju in delu ekipe

Organizacijo dela skupine je treba vedno oblikovati z vidika kohezije. Rezultati, ki jih skupina doseže, so neposredna posledica kakovosti njenega delovanja kot enega samega organizma. Zelo pomembno je doseči stanje enotnosti vseh ljudi, ker samo pri tem se doseže učinek sinergije in vsi posamezni elementi delujejo skupaj, pri čemer uresničujejo najbolj nemogoče naloge. Če v ekipi ni kohezije, bodo rezultati povprečni, projekt pa se lahko z najmanjšim problemom zatakne na kraju samem.

Če ste vodja, morate največ pozornosti nameniti temu, ali je vaša ekipa združena. Če iz nekega razloga oseba noče sprejeti pravil o igrah in se v celoti pridruži ekipi, ne oklevajte, da ugotovite, kaj je, rešite to vprašanje ali zamenjajte igralca. Situacija z moralno ekipo je enaka: če pade, jo je treba takoj dvigniti, sicer se bo dinamika gibanja ekipe začela izgubljati.

Vse ostalo je kohezija - eden najpomembnejših dejavnikov, ki vplivajo na mikroklimo ekipe. Preprosto povedano, bolj ko so prijazni vaši ljudje, nižja je verjetnost konfliktnih situacij, reševanje sporov pa bo trajalo pet minut. Imejte to v mislih brez izjeme. V vsakem primeru pa svoje znanje in veščine dopolnite z informacijami iz našega tečaja o obvladovanju konfliktov in obvladovanju konfliktov ter članku »Konflikti in strategije obnašanja v njih«.

Eden najboljših načinov za dosego timske kohezije je, da naredimo nekaj skupaj, ki ni povezano z delom. Lahko organizirate korporativne zabave v naravi, igrate nogomet ali paintball, se odpravite na diskoteke ali v kino, igrate igranje vlog. Za primere, ko so člani skupine na različnih krajih države ali sveta, so skupinski klepeti, spletne igre in celo skupna potovanja in potovanja odlični. Ko se med člani skupine vzpostavi prijateljstvo, postane sodelovanje bolj prijetno in zanimivo, navdušenje pa se premaga.

Učinkovita in uspešna ekipa potrebuje stalne povratne informacije.

Pristojni team building nam narekuje še en postulat: da bo ekipa aktivna in cvetoča, mora nenehno dajati povratne informacije. To pa pomeni, da člani skupine ne bi smeli biti pravočasno obveščeni o stanju projekta in najnovejših novicah. Nenehno morajo komunicirati, se posvetovati, jih zanimati in svoje življenje.

Enostaven način, kako ostati v stiku, je, da vsaj enkrat na teden zberemo ekipo za izmenjavo novih informacij, razpravljamo o skupnih težavah, govorimo o skupnih in individualnih dosežkih. Tak pristop bo najprej omogočil vsakomur slediti napredku, drugič pa bo odličen način za povečanje morale, povečanje kohezije in razbremenitev razmer.

Včasih se zgodi, da se ljudje ne morejo fizično srečati na enem mestu. V takih primerih je priporočljivo, da za komuniciranje s člani skupine uporabite takojšnje kurirje, e-pošto, forume ali zasebne oddelke korporativnega spletnega mesta. Podobno je mogoče rešiti težave pri delu, poslati dokumentacijo in pomembne datoteke, razdeliti naloge itd.

Vendar ne pozabite, da je najboljša komunikacija v živo - brez pripomočkov, pošte in telefonov. Upoštevajte neverbalno komponento komunikacije - zmožnost videti in posredovati neverbalne signale tistim, ki vas obkrožajo, močno poveča učinkovitost komunikacije in daje življenje in delo veliko bolj zanimivo.

Vsak član ekipe mora biti nagrajen po zaslugi.

Plačevanje članov ekipe je raznoliko vprašanje. Najboljše za učinkovito delo skupine je možnost, v kateri vsak udeleženec prejme odstotek komercialnega izvajanja projekta.Oseba bi morala čutiti, da je njegovo delo cenjeno, in tudi jasno razumeti, da bo vsaka "obdelava" šla na njegovo nadomestilo in njegovo denarnico.

Vendar pa materialna komponenta ne izčrpa teme plačila, ker za nekatere ljudi moralno zadovoljstvo pomeni veliko več kot finančno. Iz tega sledi, da se na nek način prikažejo imena ljudi, ki sodelujejo pri doseganju cilja: če gre za računalniško igro, so navedena v kreditih, če je izpolnitev načrta razglašena na skupščini, če je zmaga v natečaju zapisana v pismu itd.

Pohvala je zelo močno orodje za ohranjanje pozitivnega odnosa in navdušenja. Jasno je, da vsi že vedo, da je sodeloval pri projektu. Toda pristojni vodja bo to storil, da bi ga označil, poleg tega javno in s pomočjo iskrenih besed, in ne izgovorov, kot so »odlično delo, Vasilij!« Ali »Nadaljuj, Petka!«. Primerjaj s tem: »Eugene, opravil si neverjetno delo na projektu. Brez vaših veščin bi morala biti celotna ekipa tesna. Spletna stran deluje brezhibno, dizajn pa je na splošno presežen. Čudovito si delal, Eugene! Z vami se zagotovo ne bomo izgubili! «Strinjam se, da se bodo skupaj z dobrimi bonusi te besede dvignile na sedmo nebo, morda vsi.

Vodenje evidenc je sestavni del timskega dela.

Timsko delo vključuje visoko stopnjo odgovornosti, zlasti ko gre za vodjo. Če ste vodja skupine, sodelujete v njegovem življenju in upravljate njegovo delo, morate zapisovati. Pragmatični ljudje pravijo to: »Najgloblji svinčnik je boljši od najbolj akutnega spomina.« Seveda se lahko spomnite vsega, vendar vam svetujemo, da ste bolj praktični.

Vse, o čemer se pogajate s svojimi ljudmi, mora biti zapisano v vašem dnevniku. Nedvomno se je lažje pogajati ustno, vendar zapisi pomagajo hitro zaznati nedoslednosti in opustitve. Poleg tega posnetki omogočajo analizo situacije ne samo o delovnih vprašanjih, temveč tudi o stanju v skupini kot celoti.

Razmišljanje, načrtovanje, napovedovanje razvoja dogodkov, zapisovanje misli - to vam bo pomagalo, da ste pripravljeni na nepredvidene okoliščine. Kdo lahko zapusti ekipo? Kdo lahko sodeluje pri delu? Kakšen je najboljši način za razdeljevanje nagrad? Odgovori na ta in druga vprašanja bodo pomagali najti zapise.

In še ena stvar v zvezi z evidencami: vse, kar zadeva uradna vprašanja (plače, obveznosti, pravice intelektualne lastnine, roki itd.), Je treba dokumentirati, vključiti v pogodbe, potrjene, žigosane in podpisali. Mnogo vprašanj je težko rešiti, ko ni "papirja", kjer je zapisano, kaj, kako in zakaj - to je treba upoštevati, da ne bi bilo v neprijetni situaciji.

V ekipi ne sme biti nobenih neučinkovitih ljudi.

Team building je praktična dejavnost in v določeni meri težka. Ne glede na to, kako neprijetno je, včasih morate iz ekipe odstraniti šibke igralce. In to je treba storiti, sicer je lahko ogrožen celoten projekt, za katerega je bila ustvarjena ekipa.

Če se eden od članov ekipe ne spopade s svojimi nalogami, počiva. Če želite začeti, poskusite popraviti situacijo, razložiti osebi, kaj se od njega zahteva, kaj se od njega pričakuje in zakaj je pomembno. Za večji učinek ne morete biti omejeni na ustni pogovor in mu poslati uradni dokument. Če v delu takšnega igralca ne pride do spremembe, bo izgubil zaupanje in podporo drugih v trenutku. To negativno vpliva na kohezijo, timski duh in produktivnost celotne ekipe. Poleg tega pomanjkanje sprememb nakazuje, da oseba ne skrbi za skupino in skupne cilje.

V vsakem takem primeru bi bila najboljša rešitev, da bi odstranili neučinkovitega igralca in ga nadomestili.Solze, prisege in obljube, da se popravijo v izračunu, ne gredo - pogledati morate samo v očeh dejstev. Kljub temu mnogi menedžerji zaradi mehkosti svojega značaja, neizkušenosti ali kakšnega drugega razloga kažejo prekomerno popustljivost do zaostajajočih članov ekipe, kar jim omogoča, da se jim izognejo. Takšna organizacija dela kolektiva ni dobra. Dati priložnost za popravek je ena stvar, toda preveč skrb za ljudi, ki spodkopavajo učinkovitost celotne ekipe, je druga stvar.

Seveda je lahko kruto, da osebo izločimo iz ekipe, toda team building ni vrtec in ni prostora za šibke. Torej kritično in objektivno ocenite svoje ljudi, pustite tistim, ki zaostajajo, okrevanje, če pa se nič ne spremeni, nadaljujte brez obžalovanja, toda brez takšnih ljudi v ekipi.

Druga lekcija našega tečaja si je zadala nalogo, da oblikuje splošno predstavo o tem, katera pravila in načela se uporabljajo za oblikovanje uspešne ekipe in na katero je treba biti pozoren pri upravljanju. S pomočjo teh informacij se boste lahko bistveno približali ustvarjanju takšne ekipe, ki bo postala vaša druga družina. In da bi ta družina sčasoma postala močnejša in močnejša, se morate naučiti medsebojnega zbliževanja ljudi.

V tretji lekciji bomo razpravljali o glavnih vprašanjih, povezanih z team buildingom. Spoznali boste, kdaj in zakaj je potrebno ustvariti povezovalno skupino, kakšni so pogoji za oblikovanje kohezije in kaj je zanimivo v tem procesu. Podali bomo tudi številna učinkovita priporočila na to temo in dali primere dejavnosti za zbiranje ekip.

Želite preizkusiti svoje znanje?

Če želite preizkusiti svoje teoretično znanje in razumeti, kako vam ustreza, lahko opravite naš test. V vsakem vprašanju je lahko pravilna samo ena možnost. Ko izberete eno od možnosti, sistem samodejno preide na naslednje vprašanje.

Opominjamo vas, da morate za pravilno delovanje spletnega mesta omogočiti piškotke, javascript in iframe. Če to sporočilo vidite dolgo časa, potem nastavitve brskalnika ne omogočajo, da naš portal deluje v celoti.