Kako narediti ljudi? To vprašanje se je rodilo v trenutku, ko so se pojavili prvi šefi in podrejeni. Za sužnje in podložnike je bila ena pot - kazen. Ne toliko pa je bilo odvisno od kaznivega dejanja krivca kot od značaja (in včasih razpoloženja) lastnika. V današnji svobodni družbi je vprašanje, kako narediti ljudi, še vedno pomembno. Kategorije teh ljudi, ki jih je treba prisiliti na delo, so različne, na primer delavci v velikem podjetju, zaposleni v oddelkih, člani gospodinjstva itd. Pristop do vseh bi moral biti drugačen, vendar je bistvo enako - motivacija. To pomeni, da mora vsaka oseba vedeti in razumeti zaradi tega, kar bo porabil svojo moč in energijo. Razmislite, kako organizirati motivacijo v različnih delovnih skupinah.
Razvijte občutek lastništva zaposlenih
Mentalno se vrnemo pred 100 leti. Na začetku oblikovanja sovjetske vlade ni bilo nobenega dvoma o tem, kako narediti ljudi. Vsi so živeli z mislijo, da so gospodarji svoje države oziroma podjetja. Ljudje brez bonusov in spodbud so presegli načrt, naredili na ducate racionalnih predlogov, delali brez počitnic in vikendov. Kasneje je bil ta pristop označen in zasmehovan, ne pa vsi. Na primer, modri Japonci so imeli koristi od tega. Ne, niso prenesli zasebnih podjetij v lastništvo delavcev, temveč so v svojo zavest vneli zamisel, da je to njihovo podjetje, njihova organizacija. Zdaj je vsak Japonec ponosen na svoje podjetje in si prizadeva, da bi ji prinesel največjo možno korist.
Za naše menedžerje je zelo koristno, da z vsemi zaposlenimi dosežejo enak odnos do svoje skrbi, podjetja, oddelka. Kako to storiti? Privabite jih k upravljanju proizvodnega procesa. To pomeni, da bo vsaka izmed njih ostala inženir, stružnica, čistejša in tako naprej, vendar bodo vsi vedeli, da je blaginja celotnega podjetja odvisna od njegovega dela. Toda uspešno podjetje je stabilnost za same delavce, njihove visoke plače, vse vrste bonusov in drugih privilegijev.
Ustvarite kakovostne vrči
Ta pristop so v proizvodnjo uvedli isti japonski proizvajalci. V vsakem podjetju imajo skupine ljudi (krogi), katerih člani želijo povečati produktivnost svojega oddelka, podjetja ali podjetja. Hkrati si prizadevajo za izboljšanje kakovosti svojih izdelkov. Enkrat tedensko ti krogi kakovosti organizirajo srečanja, na katerih razpravljajo o načinih za izboljšanje proizvodne uspešnosti, pomagajo tistim, ki zaostajajo, rešujejo probleme z vodstvom glede tega, kaj jim preprečuje povečanje učinkovitosti, to je, da so aktivno vključeni v upravljanje.
Vodje takšnih podjetij ne razmišljajo o tem, kako bi ljudi delali. Nekoliko spremenjena ideja o lastništvu Japoncev je zelo učinkovita. Motivacija tukaj je preprosta - bolj uspešna je moja družba, bolje živim sama. Konec koncev, ni skrivnost, da delavci v nedonosnih podjetjih ne vidijo le bonusov, niti jim ne dajejo niti polne plače.
Spodbujajte materialno
Pod istim sovjetskim režimom so vsa podjetja prejela različne nagrade. Ne le za preveliko izpolnitev načrta, ampak tudi za uvedbo koristnih ponudb, za zmagovalna tekmovanja itd. Od tega načela, tudi, ni treba odreči. Materialna spodbuda je pravi odgovor na vprašanje, kako narediti osebo bolj učinkovito. Najlažji in časovno preverjen pristop je določiti standarde.Lahko se nanašajo ne le na število proizvedenih kakovostnih delov, ampak tudi na število prodanih ali povečanih kazalnikov. Zelo pomembno je, da zaposleni dobijo informacije o rezultatih svojih dejavnosti in jih primerjajo z uspešnostjo zmagovalcev. Zaradi jasnosti je zaželeno, da se na vidnem mestu postavi kotiček, kjer bodo objavljeni rezultati najboljših delavcev.
Dvignite plače
Način dodeljevanja za presežke norm ni mogoče uporabiti v vseh podjetjih. Na primer, katere norme so lahko v šoli ali v bolnišnici? Kako narediti podrejene delavce v takih podjetjih? V praksi kaže na učinkovitost dodeljevanja kategorij. Za pridobitev višjega zneska mora zaposleni izpolnjevati številne pogoje, določene v "zahtevah za razvrstitev". Toda kot šef lahko določite dodatna merila, ki jih je treba sporočiti vsakemu zaposlenemu. Na primer, povečanje plače vseh zaposlenih v oddelku za 20% zaradi odsotnosti pritožb bolnikov in njihovih sorodnikov. Da je ta kazalnik resničen, morate ustvariti posebno spletno mesto, na katerem lahko ljudje anonimno pišejo. Koristno je, če tudi vaši zaposleni sodelujejo pri razpravi o vprašanju, zakaj morajo povečati svoje plače. Potem jo bodo zaznali kot izraz lastne volje. Merilo, podano v našem primeru, bo spodbudilo osebje oddelka, da ne bo samo dobro delal, ampak tudi zahteval od svojih tovarišev.
Povečanje plač ne sme nadomestiti bonusa. Treba jih je prepustiti in dati ljudem za kakršne koli dodatne kazalnike.
Pridobite nagrade in darila
Ali je mogoče, da ljudje delajo, ne da bi jim obljubili denar za to? Seveda lahko. Za vsako podjetje je primeren način dajanja daril uglednim zaposlenim. Lahko si zamislite na ducate možnosti - vstopnice za film, novo elektrotehniko (TV, železo), nominalne ure, plačano mizo v restavraciji in tako naprej. V tem primeru ni toliko darilo kot postopek za njegovo dostavo. To mora biti slovesno. Vodja je dolžan vsem prisotnim povedati, da lahko vsak doseže takšen uspeh. Koristno je tudi napovedati, da bodo naslednji mesec po rezultatih delovnih dosežkov nagrajeni najboljši zaposleni.
V preteklosti se je navdušenje ljudi okrepilo ne le z darili, temveč tudi s črkami, prelivnimi zastavami in drugimi atributi, ki so bili tudi zelo slovesno predstavljeni. Toda v kapitalističnem sistemu takšna motivacija ni vedno upravičena.
Ta metoda motivacije je stara kot naš svet. Kazni so bile uporabljene v vseh političnih sistemih in na vseh ravneh proizvodnje. Zdaj so mnogi delodajalci prisiljeni delati na ta način. Ugotavljamo, da je metoda veljavna samo v podjetjih, ki zaposlenim zagotavljajo pogoje, da je škoda izgubiti. Če zaposleni ne drži ničesar, če lahko najdete na ducate takih prostih delovnih mest v vašem kraju, če so plače v vašem podjetju prenizke, boste s kaznimi dosegli samo fluktuacijo zaposlenih in ne povečanje delovne učinkovitosti.
Seveda obstaja veliko prekrškov, za katere je nemogoče ne kaznovati. Na primer, tatvina, namerna škoda na premoženju, sabotaža, distribucija informacij, ki krši ritem dela, in drugi. Za napake v nalogi je treba kaznovati, vendar morate najprej razumeti razlog za kršitev. Morda je vaš uslužbenec uničil ta del, ker ni dobil kakovostnega orodja, graf je bil napačno narisan, ker mu nihče ni pojasnil, kako to storiti. Po razumevanju razloga za napako mora upravitelj odločiti, kakšna bo obnovitev. V nekaterih primerih je dovolj, da se pogovorite s podrejenim, da bi sam začel delati bolje.
Obstajajo tudi primeri, v katerih je treba izterjavo opraviti odkrito, v prisotnosti drugih zaposlenih.
Pomagajte si ustvariti kariero
Kako narediti delo hitrejše in boljše? Bodite pozorni na svoje zaposlene. Med njimi bodo zagotovo tisti, ki hrepenijo po samorealizaciji, samozavesti, novih dosežkih. Ne držite jih pod nadzorom. Dajte jim priložnost, da se izrazijo. Spodbujati njihovo željo po nadaljnjem izobraževanju in razvoju sorodnih poklicev. Pohvala za prevzem pobude. Če bo tako trden delavec videl vaše zanimanje, bodo za hrbtom rasla »krila«. Na delovnem mestu bo "goril", prizadeval si bo vse narediti na najboljši način. To osebo lahko varno postavite na višji položaj, mu dodelite bolj odgovorne naloge. Brez dvoma bo to prineslo oprijemljive koristi za vaše podjetje. Videti, da je karierna rast v vašem podjetju mogoča in da se bodo drugi zaposleni spodbujali k boljšemu delovanju.
Pokažite osebni primer
Osebni primer je eden najučinkovitejših načinov vplivanja na podrejene. Deluje brezhibno. To je še posebej učinkovito, če morate prisiliti delo ob vikendih. Pravica do počitka je zapisana v ustavi. To je sveto, ne more se zlomiti. Toda v vsaki proizvodnji obstajajo izredne razmere in nepredvidene okoliščine, ko je treba pravila umakniti.
Če imate podobno situacijo, lahko delavcem ob koncu tedna obljubljate dvojno ali trojno plačilo za delo, lahko jim podarite nekaj prostega časa, ali pa lahko na ta dan samo delate in (figurativno rečeno) stojite na stroju. Če je vaša ekipa majhna, je končni del dela na vikend lahko skupna čajanka. Ne samo, da bo nevtraliziral nezadovoljstvo nekaterih zaposlenih, temveč bo služil tudi zbiranju ekipe, njihovemu razumevanju, da ste vsi ena skupina podobno mislečih ljudi.
Konkurenca
To je tudi novica iz preteklosti. V ZSSR je bila socialistična konkurenca ena najpogostejših metod za povečanje delovne učinkovitosti. Ali lahko taka tehnika deluje zdaj? Odgovor je odvisen od velikosti vašega podjetja. Seveda, če ekipo sestavlja le nekaj ljudi, od katerih ima vsaka različno odgovornost, je smešno organizirati tekmovanje med njimi. Če sta v vaši produkciji vsaj dve delavnici ali dve službi, je zelo pomembno organizirati tekmovanja med njimi. S kakšnimi merili za oceno uspeha določite sami ali v povezavi s predstavniki trgovin. Ne pozabite, da je treba zmagovalca spodbujati v prazničnem vzdušju. Konkurenca je primerna v isti delavnici, če njeni zaposleni proizvajajo isti izdelek, ne glede na to, ali prodaja avtomobil v prodajalcu avtomobilov, šivanje copat ali pridelovanje kumar.
Kaj, če ste prisiljeni delati na dopustu?
Zaposleni, ki ne želi delati na počitnicah, lahko svetujemo, da izklopi telefon ali pa se nekam sprostite. Bolj ko ste oddaljeni od proizvodnje, težje je prisiliti vas, da prekinete počitnice.
Kaj bi moral narediti direktor, če bi v proizvodnji nastal tak problem, s katerim bi se lahko ukvarjal le zaposleni, ki je šel na počitek?
Seveda mu lahko obljubiš zlate gore. Če ga bo skušal, bo celo prišel na delo iz Turčije ali Egipta.
Vendar pa je veliko bolj smiselno, da v podjetju nimate nezamenljivih strokovnjakov. To pomeni, da je potrebno izvesti usposabljanje v sorodnih specialnostih, organizirati usposabljanje in prenos izkušenj. Potem vam ni treba prisiliti zaposlenih, da prekinejo počitnice, saj bodo vsi imeli zamenjavo.
Ali moram prisiliti svoje ljubljene na delo?
V družinah lahko delajo:
V moderni Rusiji se večina družin šteje za normo, ko delujeta mož in žena. To jim pomaga, da se uresničijo, povečajo dohodek, občutijo, da jih družba potrebuje. Vendar pa odstotek družin, v katerih dela le mož, narašča, žena pa je dodeljena vlogi varuha ognjišča. To pomeni, da obstaja težnja po vrnitvi k preteklim tradicijam.Lahko celo slišite mnenje, da dostojni ljudje ne silijo žene na delo. Do neke mere je to pravilno, saj ženska, ki levji delež časa posveča produkciji, ne more nameniti dovolj pozornosti svojim otrokom in možu. Veliko bolje, ko ostane doma in ohranja to zelo družinsko ognjišče. Vendar se s tem ne strinjajo vse dame, veliko sodobnih deklet in žensk se nagiba k delu, tudi brez denarja.
Izkazalo se je, da ni vedno potrebno prisiliti ljudi na delo.
Kako izboljšati produktivnost slabega izvajalca
Treba je povedati, da je včasih zelo težko obravnavati zaposlenega, ki se iz določenih razlogov ne spopada s svojimi nalogami. Nekateri od podrejenih delajo slabo, vendar se upirajo kakršnim koli nasvetom in ne gredo za povratne informacije. In nekateri ne izpolnjujejo zahtev, vendar se počutijo zelo udobno, ker niti ne razumejo, da imajo težave. Obstajajo tudi tisti, katerih uspešnost je nenehno nizka, in tega se dobro zavedajo, vendar jih preprosto ne zanima.
Ne glede na razlog slabe uspešnosti enega od podrejenih, je naloga upravitelja vedno ista - najti načine, s katerimi bi lahko vsi delali, kot bi pričakovali. Kaj lahko vi, kot vodja, naredite za izboljšanje produktivnosti?
- Za začetek morate sami verjeti, da se lahko vsakdo spremeni na bolje. Če ste vnaprej prepričani, da zaposleni ne morejo doseči boljšega rezultata, jih ne boste mogli podpreti, ne boste se mogli osredotočiti na reševanje problema in ne boste videli nobenih možnosti za povečanje skritih moči in priložnosti. In vse zato, ker boste čutili, da je vse to neuporabno! Podzavestno vedno delujemo v skladu s tem, kar verjamemo. Torej, če ste prepričani, da bodo vaši podrejeni lahko dosegli boljše rezultate, boste imeli močno motivacijo, da jim pomagate pri tem. Poleg tega, če pomislimo, da so vaši podrejeni lahko odlični delavci, boste ustvarili vzdušje sprejemanja, ki jim bo pomagal lažje rešiti svoje težave.
- Naučite se najti glavne težave. Brez tega ne najdete prave rešitve. Če vam je težko poznati razloge za slabo delovanje podrejenih, začnite z vprašanji:
- »Ali on (ali ona) razume, kaj je v njegovem krogu odgovornosti?« To vprašanje bi si morali zastaviti najprej, ker nekateri zaposleni ne morejo obvladati določenih nalog samo zato, ker jim bistvo njihovega dela ni jasno. V tem primeru naloga ni opraviti delo, ampak pojasniti, kaj je treba storiti in kako.
- »Ali pozna standarde uspešnosti?« To vprašanje bi moralo biti tudi med prvimi, ker nekateri od vaših podrejenih ne razumejo, od kakšne izvedbe se pričakujejo.
- »Ali ni naloga preveč preprosta in ne sovpada z njenimi interesi?« Če ni zanimanja za delo, potem ni motivacije za boljše delo.
- »Ali obstajajo težave pri organizaciji dela ali omejevanju sredstev, ki jih sistem zagotavlja za opravljanje dodeljene naloge?«
- »Ali ni pomanjkanje usposobljenosti razlog za neustrezno opravljanje dela? Ali je delavec prejel zadostno usposabljanje ali inštruiranje? "
- »Ali se delavec počuti neprepoznan ali nezadostno nagrajen za svoje delo?«
- »Ali je razlog za osebni problem zaposlenega? Ali zdravstveni problem? Ali finančni problem?
- »Ali se zaposleni počutijo negotove, če prevzame odgovornosti, ki so mu pretežke?«
- »Ali obstajajo pritiski ali negativni vplivi na zaposlenega pri sodelavcih?«
S temi vprašanji boste lahko hitro in učinkovito našli vzrok za neučinkovito delo podrejenega.
- Ko najdete vzrok, poskusite najti učinkovito metodo za rešitev problema.Na primer, odkrili ste, da je bila njegova nesposobnost vzrok za slabo delovanje vašega podrejenega. Kaj storiti v tem primeru? Obstaja več možnosti:
- Pregled dela,
- Preusposabljanje,
- Prenos na drugo spletno mesto posla,
- Razrešitev
Seveda je treba vsak primer obravnavati posamezno.
- V nekaterih primerih, če želimo, da bi nekdo od podrejenih resnično delal, kot je bilo pričakovano, je treba sprejeti disciplinske ukrepe.
Toda slednje - kako lahko prisili podrejene, da upoštevajo delovno disciplino - je vredno govoriti bolj podrobno.
Kako uveljaviti delovno disciplino
Nadzor drugih je lahko zelo težka naloga. Oseba, ki ima rad vse, kar je brez incidenta, se lahko počuti še posebej neprijetno v vlogi vodje. Pogosto mora vodja ekipe sprejeti disciplinske ukrepe zaradi slabega delovanja ali kršitve discipline. Nujno je, da se disciplinski ukrepi sprejmejo strokovno in strokovno. In seveda razumno. Prva stvar, ki jo mora narediti upravitelj, je dobiti vsa dejstva o kršitvi. Da bi to dosegli, je vredno podrobno preučiti problem in zastaviti vsa vprašanja, o katerih smo že govorili.
Po preiskavi vseh dejstev se mora vodja seznaniti z osebno dokumentacijo zaposlenega, da bi ugotovil, ali je imel v preteklosti podobne težave. Upoštevati je treba starost podrejenega in njegovo delovno dobo. Upoštevati je treba tudi osebne značilnosti: ali je bila kršitev namerno izzvana in ni druge člane kolektiva priklonila kršitvam? Če je taka kršitev ali obnašanje za tega delavca nenavadno, je treba upoštevati zunanje dejavnike: ali se je obremenitev zanj povečala pred kratkim in niso bile dodane nove odgovornosti?
Ko je vodja prepričan, da je disciplinski ukrep še vedno potreben, je naslednji korak določitev, kaj bodo ti ukrepi. To je verbalni predlog, pisno opozorilo, globa, poslabšanje in celo odpoved. Ko se uvedejo disciplinski ukrepi, je najbolje, da te ukrepe dokumentirate. In kako prijaviti kazen za podrejenega, ki je iz neznanega razloga začel slabo delati? Najboljše od vsega, neposredni nadrejeni, je povabil podrejenega k sebi, rekoč neposredno, kar je povzročilo nujnost pogovora z njim. Delavec mora imeti možnost, da izrazi svoje mnenje o incidentu.
Ne dovolite, da se situacija oblikuje na tak način, da bo storilec kaznivega dejanja postal »vojskovalna« stranka z vami. Če na neki točki menite, da morda ne poznate vseh dejstev, ne smete še naprej vztrajati pri obtoževanju podrejenega zaradi malomarnosti. Lahko mu poveš, da boš podrobneje preučil problem in se kasneje vrnil k temu pogovoru. Priporočljivo je, da podrejenemu podate točen čas, ko ste pripravljeni nadaljevati z reševanjem vprašanja - v dveh urah, na primer, dva dni ali en teden. Glede na to, koliko časa potrebujete, da v celoti upoštevate vsa dejstva.
Ne glede na to, kakšna vrsta kazni je za zaposlenega, mora biti vsaj verbalno podan, tako rekoč, načrt za popravljanje svojega vedenja. Moral bi imeti idejo o tem, kaj ga v prihodnosti čaka, ali bo kršitev ponovno zabeležena, in kako naj natančno spremeni odnos do dela. Prepričajte se, da je podrejenemu vse jasno in mu dovolite, da postavlja kakršna koli vprašanja v zvezi z njegovim "načrtom popravkov".
Če upravitelj pravilno izbere ukrepe vpliva na podrejenega in hkrati samozavesten v svojo odločitev, bo zaposleni vestno upošteval predvidene ukrepe in bo v prihodnosti vedno zapomnil, da mora v celoti izpolnjevati svoje uradne dolžnosti in slediti politiki upravljanja.
Kaj morate kot upravitelj vedno zapomniti, ko izvajate postopek za kaznovanje podrejenih? Ne pozabite, da:
- Vse odločitve morajo biti sprejete v skladu s pravnimi predpisi,
- Vse disciplinske ukrepe je treba dokumentirati.Vključeni so tudi razlogi za kršitev delovne discipline, predhodni incidenti, preverjanje, ali je bil delavec seznanjen z možnimi posledicami slabega dela. Dokumentacija je potrebna kot dokaz, če so sprejeti pravni ukrepi,
- Treba je zagotoviti, da se problem resnično pojavi zaradi krivde samega zaposlenega. In ne kaznujte podrejenega, če dejavniki, ki so mu preprečili, da bi delal v celoti, niso bili pod njegovim nadzorom.
